I lavoratori dell'abbigliamento, in particolare quelli che lavorano duramente nel Sud del mondo, non hanno salari dignitosi, ma sono cronicamente sottopagati, il che significa che stanno quasi sempre lottando per pagare cibo, alloggio, medicine e altre necessità. Quando il Covid-19 ha colpito, centinaia di migliaia di persone che sono state licenziate o hanno avuto il loro orario troncato hanno vacillato sull'orlo della fame e della miseria. [What to Know About Vietnam's Living Wage Experiment - sourcingjournal.com]
La precarietà economica non è solo un sintomo di un sistema guasto, ma è in primo luogo la ragione per cui il sistema è in grado di funzionare con alacrità.
In media, i lavoratori che cuciono vestiti e mettono insieme scarpe guadagnano poco più della metà di ciò di cui hanno bisogno per raggiungere uno standard di vita dignitoso, e questo se riescono a racimolare il loro salario minimo locale, secondo The Industry We Want, un'iniziativa multilaterale che utilizza i dati della WageIndicator Foundation per tenere traccia dei progressi e delle criticità. La disparità è peggiore in alcuni paesi, come il Bangladesh, che è alle prese con un divario del 66% tra salari minimi e salari dignitosi, e la Cina, che lotta con un divario del 67%. In Vietnam , il terzo paese maggiore esportatore di abbigliamento dopo il Bangladesh e la Cina, i lavoratori guadagnano un minimo mensile compreso tra 3,25 milioni e 4,68 milioni di dong ($ 138,59- $ 199,57), ovvero solo il 43% di quello che costituirebbe un salario dignitoso.
Tiffany Rogers, direttore dell'equo compenso e del coinvolgimento dei membri presso la Fair Labor Association (FLA), che lavora con nomi importanti, da Adidas, Hugo Boss e Lululemon a Nike, Patagonia e Under Armour, afferma di essere "appassionata" nel cambiare questa narrativa. Un programma pilota in corso in Vietnam potrebbe essere la chiave per capire cosa sta ostacolando una svolta significativa.
Ma anche arrivare a questo punto non è stato facile. Sebbene l'organizzazione no profit con sede a Washington DC abbia lavorato su una retribuzione equa sin dal suo inizio due decenni fa, è stata davvero la strategia di compensazione equa che ha lanciato nel 2020 a darle il mandato di investire più pesantemente in soluzioni che possano "dare slancio", dice Rogers. Da lì è emerso il suo toolkit per la raccolta dei dati sui salari, uno strumento che consente agli affiliati FLA di raccogliere e confrontare i dati sui salari utilizzando metriche uniformi della Global Living Wage Coalition.
"E una volta che ce l'avessimo fatta, potremmo davvero iniziare a intravedere che aspetto ha il successo ora che comprendiamo i componenti di un salario dignitoso?" ha detto. "Quali sono le stime che possiamo utilizzare e [come possiamo] iniziare ad affrontare questi problemi che impediscono il progresso dei lavoratori?"
L'organizzazione ha fatto progressi nel 2021 dopo che una manciata di suoi affiliati in Cina e Vietnam è stata in grado di aumentare i salari netti dei propri lavoratori tra il 29 e il 57% in un periodo di tre anni. I lavoratori di queste fabbriche, sono stati i casi studio e sono stati in grado di ottenere un salario dignitoso in una settimana lavorativa regolare senza ricorrere a straordinari eccessivi. Un problema endemico quello degli straordinari selvaggi, che nasce da un disperato desiderio di integrare la paga di povertà per far quadrare i conti.
La soluzione, come si è scoperto, è stata una collaborazione onesta tra acquirenti, fornitori e lavoratori, non solo di facciata.
Nella provincia cinese di Jiangsu, ad esempio, New Era e la sua fabbrica a contratto hanno avviato discussioni più frequenti sulla capacità produttiva e sugli ordini imminenti. La fabbrica ha adottato un salario base più alto che ha sostituito il suo salario orario, si è impegnato nel sindacato e nell'impegno dei lavoratori e ha investito in nuovi macchinari per semplificare la produzione e aumentare l'efficienza. In due anni, i salari medi dei lavoratori sono aumentati di oltre la metà.
L'impianto di produzione di Maxport Limited a Nam Dinh in Vietnam, per citare un altro esempio ha rivisto il proprio programma di pianificazione della produzione in modo da consentire una settimana lavorativa più breve, ridurre i tempi in caso di ritardi imprevisti e creare linee guida di acquisto più rigorose per i propri clienti. La fabbrica ha anche lavorato con i rappresentanti sindacali per modificare gli incentivi ei bonus dei lavoratori per aumentare la retribuzione da portare a casa, che è aumentata in media del 39% in cinque anni.
Questi successi hanno dato alla FLA la speranza che i salari dignitosi non fossero così fuori portata come sembravano, ha detto Rogers. E ha portato il gruppo a rivisitare un progetto pilota che aveva pianificato prima che la pandemia facesse deragliare tutto.
Testare i salari dignitosi in Vietnam
Perché il Vietnam?
"Sapevamo che in Vietnam erano in corso alcune revisioni del codice del lavoro e avevano anche ratificato le convenzioni [dell'Organizzazione internazionale del lavoro] sulla contrattazione collettiva", ha detto Rogers. "Quindi sapevamo che c'era una opportunità per fare potenzialmente progressi proprio attraverso i cambiamenti legislativi che stavano avvenendo all'interno del paese".
Il paese ospitava anche da 50 a 60 strutture condivise da tre o più membri della FLA. Sebbene i casi di studio riguardassero fabbriche con acquirenti in gran parte maggioritari, ciò che realmente necessitava nei test era una soluzione di salario dignitoso multi-acquirente che richiedeva modifiche da parte di tutte le parti interessate coinvolte. Per non parlare del fatto che la maggior parte dei marchi non possiede le proprie fabbriche, il che significa che non sono direttamente responsabili del pagamento dei salari ai lavoratori.
"Quando hai uno o forse solo due acquirenti con cui devi trattare, è un po' più facile per le fabbriche affrontare questo problema, specialmente quando stai cercando di pianificare e migliorare i salari per i lavoratori senza fare affidamento su così tanti straordinari", ha detto.
Bilanciare le esigenze di più marchi, invece, richiede maggiore finezza.
“Per questo progetto pilota, siamo davvero concentrati sulla selezione delle fabbriche che hanno più di due o tre acquirenti FLA, e poi lavoriamo con loro per capire qual è il loro divario salariale. Quanto è grande? Dove si trova? Ce l'hanno in occupazioni specifiche o è su tutta la linea? O forse è specifico per genere? Si chiede Rogers. "E poi lavoreremo con i nostri acquirenti per migliorare le loro pratiche di acquisto, per supportare quelle fabbriche mentre portiamo avanti la diagnostica".
FLA si è imbarcata in una fabbrica a settembre. A partire dal 2023, lo schema vanta tre strutture, oltre a circa una dozzina di marchi, che per ora rimangono tutti senza nome. Con il finanziamento dell'Iniziativa per la solidarietà globale, implementata dall'agenzia di sviluppo tedesca Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ), oltre al supporto sul campo del Centro di ricerca per le relazioni con i dipendenti (ERC), il progetto pilota è pronto per essere completato a Marzo 2024, anche se potrebbe essere esteso se c'è "altro da fare".
Il progetto ha suscitato l'interesse di Initiative for Global Solidarity perché i salari possono essere un indicatore dei diritti umani e dei rischi ambientali che attraversano la catena di approvvigionamento. Possono anche provocare gravi effetti a catena : se i salari bassi incentivano gli straordinari, allora l'esaurimento mentale e fisico che è una conseguenza naturale potrebbe rendere i lavoratori più inclini agli infortuni, ha affermato Felicia Hoeer, consulente tecnico presso GIZ.
"Ci sarebbe una relazione con la salute e la sicurezza sul lavoro", ha detto.
Hoeer vede le pratiche di acquisto responsabile come una leva importante nell'amministrazione dei salari dignitosi. Anche qualcosa di apparentemente semplice come una migliore pianificazione e previsione può migliorare significativamente le condizioni senza un aumento sostanziale del prezzo per prodotto.
"Se un produttore sa quanti ordini e quante persone dovrà avere per questi ordini per l'intero anno, o meglio ancora per più tempo di un anno intero, allora può pianificare in anticipo", ha detto. "Se, tuttavia, ciò cambia e fluttua molto, ciò significherebbe che è difficile sapere di quanti lavoratori ha bisogno e come pagherà i loro stipendi".
Adottare un approccio integrato
Do Quynh Chi, che fino a dicembre è stata direttrice dell'ERC, ha affermato di aver visto con scetticismo la maggior parte delle strategie di salario minimo fino a quando la FLA non l'ha contattata. Per come la vedeva lei, un "estremo" è quello di istituire un salario dignitoso nelle fabbriche e quindi fare pressioni sui marchi affinché lo paghino, un compito quasi impossibile. L'altro prevede la creazione di scale salariali, basate su determinati parametri di riferimento, consentendo quindi alle aziende di scegliere le fasce disponibili. Nove volte su 10 sceglieranno l'opzione più bassa, ha detto Do.
Intervento diretto di filiera, invece? Questo è qualcosa che Do vede con favore, in particolare se fornitori, acquirenti e lavoratori adottano un "approccio integrato" collettivo.
"Quindi non è solo che gli acquirenti devono pagare di più in modo che la fabbrica dia di più ai lavoratori, ma aiutiamo anche le fabbriche a identificare i punti deboli nei loro sistemi", ha affermato. Per i produttori, ciò potrebbe comportare schemi salariali inefficaci o scarsa soddisfazione dei lavoratori che gettano un'ombra sulla produttività. Per i marchi, pratiche irresponsabili come richieste di sconti sempre maggiori, modifiche multiple ai prodotti, mancanza di flessibilità sui tempi di consegna e termini di pagamento prolungati possono rendere difficile per i fornitori fornire un compenso equo e ambienti di lavoro dignitosi.
"Se proviamo a guardare al problema in modo molto completo da diverse angolazioni, possiamo trovare una soluzione equa per tutte le parti interessate", ha affermato Do.
Una delle cose che secondo lei dovrebbero scomparire è il cottimo parziale o totale, in cui i lavoratori vengono pagati in base a ogni orlo che cuciono o colletto della camicia che stirano. Metà dei lavoratori in Asia, che a loro volta costituiscono più di due terzi dei lavoratori dell'abbigliamento in tutto il mondo, lottano ancora con questo, ha detto Do, creando un gap invalicabile tra quanto producono e quanto effettivamente portano a casa. .
“Quando i tempi sono buoni e le fabbriche hanno molti ordini, allora i salari dei lavoratori possono essere piuttosto alti; ho lavorato con aziende che affermano di essere in grado di pagare un salario leggermente superiore a quello di un salario dignitoso”, ha affermato Do. "Ma l'altro lato è che, poiché vengono pagati a cottimo, ogni volta che si verifica una crisi, l'inflazione galoppante negli Stati Uniti o nell'UE fa diminuire gli ordini o durante una bassa stagione, i salari sono molto, molto bassi".
Con la crisi del costo della vita che colpisce l'Occidente, gli ordini in Vietnam sono crollati del 40% negli ultimi mesi, secondo la Vietnam Textile and Apparel Association, anche se si prevede che le esportazioni per lo scorso anno raggiungano ancora l'obiettivo di 43 milioni di dollari. I prezzi per gli ordini esistenti, nel frattempo, sono diminuiti del 30 percento, ha affermato Do.
Un'altra sfida sono le dinamiche asimmetriche tra acquirenti e fornitori. I marchi, ha affermato Do, hanno "tutto il potere" dalla loro parte nella relazione, il che significa che possono dettare qualsiasi cosa, dai costi del prodotto ai requisiti di tempo di consegna. Il loro compito, ha aggiunto, è mantenere i prezzi stabili o farli scendere ulteriormente.
"Ci sono stati alcuni studi che dimostrano che i prezzi di acquisto sono rimasti gli stessi negli ultimi dieci anni o addirittura sono diminuiti del 5% ogni anno", ha affermato Do. "Affinché i fornitori possano mantenere il loro margine di profitto, dovranno spingere al massimo la produttività dei lavoratori e non aumentare mai i loro salari".
Do ha detto che non vuole "incolpare" nessuno, ma questa è la realtà del modello di business dell'industria della moda.
Il "miglior risultato possibile"
Il progetto pilota è attualmente nella fase di raccolta delle informazioni. Una volta completato, l'ERC terminerà la sua analisi dei dati raccolti, inclusi i dati sui salari, i documenti esaminati e le interviste con i dirigenti e i lavoratori della fabbrica, per sviluppare un piano d'azione che definisca i nodi delle opportunità per stimolare il progresso del salario dignitoso.
Tuttavia, la FLA sta già valutando possibili raccomandazioni, come garantire che i lavoratori abbiano accesso a meccanismi di reclamo per parlare dei loro salari. Il modo in cui sono strutturati gli incentivi salariali potrebbe richiedere modifiche in modo che gli straordinari eccessivi non diventino una stampella per aumentare gli stipendi. Qualsiasi percorso in avanti potrebbe anche richiedere una "prospettiva di genere", dal momento che le donne costituiscono l'80 percento della forza lavoro dell'abbigliamento in Vietnam, ma guadagnano l'85 percento dei salari della loro controparte maschile, ha affermato Rogers.
"Il tipo di strategia su come migliorare a livello di fabbrica dipenderà dai problemi che riscontriamo", ha aggiunto.
Una volta che tutte le parti interessate sono d'accordo sul piano d'azione, la sua esecuzione può aver luogo. Ciò che seguirà è il monitoraggio e la misurazione di qualsiasi progresso.
"Il miglior risultato possibile è affrontare il divario salariale nelle fabbriche, giusto?" disse Rogers. "Se ciò non accade, penso che sia ancora un esempio molto importante da cui trarre insegnamenti, in particolare sul coinvolgimento dei lavoratori, e anche attraverso la fase di raccolta dei dati in cui ci troviamo".
Rogers ha affermato che c'è una crescente comprensione da parte dei datori di lavoro, non solo in Vietnam ma anche in tutto il mondo, che i salari dignitosi sono fondamentali se vogliono ottenere e attrarre il tipo di forza lavoro che desiderano. Anche la regolamentazione duty diligence nell'Unione Europea e la potenziale legislazione sui salari negli Stati Uniti stanno ponendo l'argomento sotto un esame più approfondito rispetto a prima.
"Stiamo vedendo molte più porte aperte per iniziare a parlarne in modo più trasparente e più confortevole", ha detto. “E per me, questo è un piccolo pezzo del successo: abbiamo aziende disposte ad affrontare questa sfida e abbiamo anche partner della catena di fornitura che sono disposti a supportarlo. E dobbiamo capire come parlarne al meglio anche con i lavoratori, in modo che capiscano cosa significa per i loro stipendi, capiscano come inserirsi nei meccanismi a loro disposizione e facciano passi avanti”.
E acquirenti e fornitori non sono gli unici che alla fine devono pagare per questo, ha detto Rogers. Anche i rivenditori e i consumatori hanno il loro ruolo da svolgere.
"Direi che tutti hanno dovuto pagare un po' di più lungo tutta la catena del valore", ha affermato.
